專題研究
首頁 >> 企業(yè)與員工關(guān)系之見

企業(yè)與員工關(guān)系之見

[日期:2012-06-11] [閱讀:10818] [關(guān)閉] [返回]

感謝公司為我提供了《沒有任何借口》這本書!在以一種學(xué)習(xí)的心態(tài),一口氣讀完全書后,略作沉思,覺得很熟悉,其理念應(yīng)該是與卡耐基的《人性的弱點(diǎn)》有異曲同工之妙吧。就全書“沒有任何借口”;“服從,行動(dòng)的第一步”;“做最優(yōu)秀的員工”;“超越雇傭關(guān)系”四部分內(nèi)容來說,深入淺出,切中肯綮。細(xì)細(xì)體味,多有啟發(fā)。作為自我激勵(lì),這本書具有很高的借鑒價(jià)值。 
    然而,在以公司的行為推行、學(xué)習(xí)此書,并要求閱讀者提交讀后感報(bào)告的這種情況下,我思考的問題,已經(jīng)不在這本書內(nèi)容的范圍之內(nèi)了。也許正是讀了這本書,我的讀后感才不會(huì)象寫頌歌一樣交差了事。而正是出于責(zé)任感,從公司全局和發(fā)展的角度,站在“老板”的立場(chǎng),我想談一談企業(yè)與員工的關(guān)系。 
    任何一個(gè)企業(yè)都是一個(gè)群體組織,群體的行為雖然由個(gè)體組成,但與個(gè)體行為客觀上是存在著本質(zhì)的差異的。這種差異來自于個(gè)體與個(gè)體之間的差異。企業(yè)是一個(gè)組織,由不同的職能機(jī)構(gòu)組成,存在分工與合作。企業(yè)要達(dá)到運(yùn)作的目標(biāo),必須通過群體行為來完成。而這種為達(dá)成特定目標(biāo)的群體行為,必須在有規(guī)則的計(jì)劃、組織、指揮、控制、管理、協(xié)調(diào)下,才會(huì)獲得期望的結(jié)果。如果僅僅依靠群體自發(fā)行為,則這個(gè)結(jié)果會(huì)發(fā)生偏離或者嚴(yán)重偏離。 
    人都是有自由傾向的,人的惰性是天生的。人類文明的發(fā)展,其實(shí)就是人的自由傾向和惰性推動(dòng)的。當(dāng)然人類是一個(gè)社會(huì),個(gè)體的自由必須服從整個(gè)社會(huì)的自由度需要,因此個(gè)人行為必須受到約束。所以對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,是不能將員工的自覺性或者主動(dòng)性作為管理的希望和重要要求(可以鼓勵(lì))。倡導(dǎo)和建立企業(yè)文化,需要因時(shí)、因地、因背景,做出切合實(shí)際的安排。 
    對(duì)于中國,尤其是相對(duì)落后的內(nèi)陸地區(qū),經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、信息、人才資源等較為缺乏,尤其是思想觀念落后。整個(gè)環(huán)境因素的制約,對(duì)企業(yè)管理而言,基礎(chǔ)性的制度建立和強(qiáng)有力的執(zhí)行,更為有效得多。因?yàn)橐粭澑邩谴髲B,不把基礎(chǔ)打牢、打?qū)?,是建不成功的。而基礎(chǔ)性的東西都是普通的、常規(guī)的東西,只要實(shí)用、牢固、可靠和合理即可。 
    制度與規(guī)定,在大多數(shù)企業(yè)里,并不缺乏,會(huì)議和文件也不少見。道理都很清楚,應(yīng)該怎么樣,不應(yīng)該怎么樣,從上到下,誰都明白。但實(shí)際上,管理效果總是不理想。那么問題究竟出在哪里?我認(rèn)為除了制度本身的不完善、不科學(xué)、不合理之外,沒有得到認(rèn)真準(zhǔn)確的執(zhí)行是一個(gè)最大的因素。企業(yè)的行為是人執(zhí)行的結(jié)果。任何事情都是由人去完成的。一件事情是如何執(zhí)行的,決定了結(jié)果。制度也好,決策也好,計(jì)劃也好,它是一個(gè)預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)(與產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)是相同的),執(zhí)行的過程和結(jié)果,肯定會(huì)發(fā)生偏離,這是客觀存在。因此必須有強(qiáng)有力的控制和檢查的手段(當(dāng)然應(yīng)該客觀公正),來保證人的行為所輸出的結(jié)果在預(yù)期的范圍。 
    控制和檢查,這已經(jīng)為大多數(shù)企業(yè)管理者所了解,但被置于什么重要程度,恐怕就不是很為重視了。我個(gè)人的經(jīng)歷是大多數(shù)企業(yè)管理者強(qiáng)調(diào)得更多的是要做什么,要得到什么結(jié)果。但是卻很少強(qiáng)調(diào)如何保證想要得到的結(jié)果,因此經(jīng)常被得不到預(yù)期結(jié)果而苦惱。“只要結(jié)果,不管過程”這種觀點(diǎn),我認(rèn)為是錯(cuò)誤的,問題的關(guān)鍵是如何去“管”。 
    我在這里提出一個(gè)觀點(diǎn),也許可以作為參考:?jiǎn)T工與企業(yè)的關(guān)系,應(yīng)該看成一種“貿(mào)易關(guān)系”。也就是說,任何一個(gè)員工都是將自己的勞動(dòng)(包括各種貢獻(xiàn))賣給企業(yè),換取企業(yè)給予的報(bào)酬(包括工資、福利、其他待遇以及培訓(xùn)學(xué)習(xí)和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等等)。既然是貿(mào)易的關(guān)系,就會(huì)追求利益最大化,成本最小化。因此,員工總會(huì)是要用最低的付出換回最大的收益;反過來,企業(yè)也是一樣。素質(zhì)論,高尚論,我認(rèn)為是不現(xiàn)實(shí)的,最多只能把它當(dāng)成一個(gè)“產(chǎn)品質(zhì)量屬性”來看待。社會(huì)發(fā)展還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到那種程度
    因此,如果企業(yè)把員工平等看成一個(gè)“貿(mào)易伙伴”,在互惠互利、相互制衡的原則下,那么就會(huì)獲得“雙贏”。當(dāng)然這兩者的關(guān)系,企業(yè)處于強(qiáng)勢(shì)地位,具有天然的主動(dòng)權(quán),員工處于弱勢(shì)地位,具有天然的“消極權(quán)”。這就要求企業(yè)要積極對(duì)待。企業(yè)不必抱怨員工素質(zhì)不好,自覺性不高,責(zé)任感不強(qiáng),按“貿(mào)易關(guān)系”來處理:一是根據(jù)需要和所能夠承受的成本確定“貿(mào)易”要求;二是“按質(zhì)論價(jià)”;三是按合同執(zhí)行。這里關(guān)鍵是執(zhí)行,即合同信譽(yù)。不按合同執(zhí)行,總會(huì)有一方吃虧。不平衡是不能長(zhǎng)久的。 
    說了這么多,都是理念問題。那么在實(shí)際的企業(yè)管理中,應(yīng)該具體把握什么呢?其實(shí)應(yīng)該已經(jīng)很明了了。核心內(nèi)容之一,就是制度化管理(真正意義上的),尤其是建立并推行(嚴(yán)格執(zhí)行)工作業(yè)績(jī)考核機(jī)制。把員工的勞動(dòng)(廣義)和報(bào)酬(廣義)用考核的方法一一對(duì)應(yīng)起來,并堅(jiān)持下去。堅(jiān)決避免隨意性、片面性和不客觀公正。但有一個(gè)問題是,執(zhí)行者仍然是企業(yè)的員工。由誰來代表企業(yè)?只有企業(yè)的所有者。因此控制的層次關(guān)系非常重要,只能層層向下控制,層層向上負(fù)責(zé),不能跨越。即“每個(gè)人只能有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)”的管理原則(這也是淺顯常規(guī)的道理,需要的是真正做到的魄力和決心)。否則就象電腦的程序一樣,就會(huì)出錯(cuò),得不到正確的結(jié)果,甚至“死機(jī)”。 
    企業(yè)的所有者與經(jīng)營者(即管理者)如何來執(zhí)行并達(dá)到上述設(shè)想,當(dāng)然是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。目標(biāo)管理是現(xiàn)在運(yùn)用得很多的一個(gè)名詞。需要員工負(fù)責(zé),就是要把每一件事情的結(jié)果都在員工的責(zé)任上體現(xiàn)出來。普遍的現(xiàn)象是,用一句老話講:干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣。這不符合“貿(mào)易原則”的“按質(zhì)論價(jià)”。因此,企業(yè)應(yīng)該“有一張價(jià)目明細(xì)表”。每個(gè)人做了什么,做得怎樣,對(duì)應(yīng)的價(jià)格怎樣,一目了然,包括層層控制考核工作的控制考核結(jié)果。就象一張魚網(wǎng),管理者只要編制好這張網(wǎng),然后握緊總綱,即能收發(fā)自如,不會(huì)有事無巨細(xì)、事必躬親,或者失控、顧此失彼的尷尬與煩惱。當(dāng)然編制這張網(wǎng)和“價(jià)目明細(xì)表”就是一門前期功課。與電腦的程序設(shè)計(jì)一樣,要求嚴(yán)謹(jǐn)、周密、科學(xué)、合理。編好的程序,只要一敲回車鍵,按程序自動(dòng)運(yùn)行,結(jié)果就自動(dòng)出來了。由于內(nèi)容繁多,這里就不詳述。重要的原則是: 
  1.管理體系在切合實(shí)際的條件下,應(yīng)該規(guī)范。那些形似而神非的,沒有得到精髓的東施效顰,是要不得的。 
  2.在刪繁就簡(jiǎn)的原則下,應(yīng)該具體化、明細(xì)化。 
  3.管理的對(duì)象是人,職責(zé)必須分明(不能自己給自己定)。各施其職,各負(fù)其責(zé),責(zé)、權(quán)、利必須高度統(tǒng)一。 
  4.考核應(yīng)該是有獎(jiǎng)有罰,獎(jiǎng)應(yīng)該優(yōu)于罰。建立統(tǒng)一合理的“標(biāo)準(zhǔn)”,按標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行、行事,避免以“人治”代替“法治”
  5.強(qiáng)調(diào)采用“自評(píng)”、 “互評(píng)”(應(yīng)該相信群眾的眼睛是雪亮的)、“上級(jí)評(píng)議”(保證管理的權(quán)威)按照合理比例(權(quán)重法)相結(jié)合的控制考核方式,以保證考核的公開性、公平性、公正性、客觀性、準(zhǔn)確性。如果考核的結(jié)果與實(shí)際發(fā)生過大的差距,考核實(shí)際上就會(huì)起到相反的作用,給企業(yè)造成與期望相反的結(jié)果。 
  6.執(zhí)行力度的關(guān)鍵在于企業(yè)管理者即最高領(lǐng)導(dǎo)層。最高領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)真程度,嚴(yán)謹(jǐn)性,責(zé)任心或者隨意性,決定了整個(gè)管理體系的效果。總綱的作用實(shí)際上就是牽一發(fā)而動(dòng)全身,或者是龍頭的方向決定了整個(gè)龍的方向,舵手決定了船行的效果。俗話說得好,上梁不正下梁歪,上行下效,是怪不得下面的人的。企業(yè)管理的勝負(fù)關(guān)鍵,取決于最高領(lǐng)導(dǎo)層。只有把最高領(lǐng)導(dǎo)層的問題解決好,才有可能解決好其下問題,否則都是空談。企業(yè)管理也就成了無根之木,無源之水,是在朽木上架瓦房——會(huì)塌掉的,住不了人的(因?yàn)橐獙?duì)老板和企業(yè)負(fù)責(zé),所以恕我直言)。 
  7.因此,對(duì)于企業(yè)真正具有發(fā)自內(nèi)心的責(zé)任感的人,只能有一個(gè)——企業(yè)的所有者,其他人的責(zé)任心是用“貿(mào)易關(guān)系”和控制手段約束出來的。對(duì)于自發(fā)的責(zé)任感和自覺性、主動(dòng)性超出了約束條件的,企業(yè)可以贊揚(yáng)、鼓勵(lì)、宣傳,但不必提倡,甚至要求,那是沒有效果的。個(gè)人按照自己的人生目標(biāo),所做的追求,可以予以支持,這也是一種激勵(lì)和人性的體現(xiàn)。但畢竟在客觀上是少數(shù),“二八規(guī)律”是一種客觀存在,否則社會(huì)上個(gè)個(gè)都是成功者,人人都是精英了。 
    然而令人迷惑不解的是,大多數(shù)企業(yè),都很清楚企業(yè)的問題,都知道問題出在哪兒,都知道應(yīng)該怎樣解決。但是,就是不去解決,或者解決問題不了了之。能力問題?理念問題?背景關(guān)系問題?利益沖突問題?如果是,除了極具“中國特色”的“內(nèi)耗”(我稱之為一種不可理解的,“我死了也要拖你陪葬”的兩敗俱傷的同歸于盡的變態(tài)行經(jīng))之外,《沒有任何借口》或許提供了一部分答案。